Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
email
NOU in Codul Fiscal - Monografii Contabile actualizate in 2018

Va oferim CADOU un Raport Special Gratuit 

"NOU in Codul Fiscal - Monografii Contabile actualizate in 2018"

Adauga adresa ta de e-mail pentru a primi Raportul Gratuit, oferit de Contabilul.ro.
Ghid Practic pentru contabili

Concediu de odihna pentru un CIM cu timp partial. Cum se face calculul?

Concediu de odihna pentru un CIM cu timp partial. Cum se face calculul?
concediu de odihnacontract individualcodul muncii

In cazul unui concediu de odihna pentru un angajat cu CIM cu timp partial, cum se face calculul. Pentru a face lumina in acest caz, luam drept exemplul cazul unui angajat care are program doar vineri, in jur de 3 ore, ce lucreaza un an calendaristic.

 

Iata raspunsul specialistului!

Concediul de odihna se stabileste pe zile si nu pe ore. Astfel, potrivit art. 145 alin. (1) din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

Daca angajatul lucreaza 3 ore pe zi doar vinerea, durata concediului de odihna se calculeaza in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.

Daca un salariat comparabil cu norma intreaga beneficiaza de un numar de 20 de zile de concediu de odihna anual, in speta salariatul angajat cu CIM cu timp partial de 3 ore pe zi, o zi pe saptamana, va beneficia de 4 zile de concediu de odihna pe an.

20 zile/luna : 12 luni/an = 1,66 zile CO/luna (pentru o medie de 21 zile lucratoare/luna)
4 zile/luna : 12 luni/an = 0,33 zile CO/luna

Impozitarea dividendelor in 2018
Impozitarea dividendelor in 2018
Controalele fiscului. Inspectia fiscala si controlul antifrauda
Controalele fiscului. Inspectia fiscala si controlul antifrauda
Protectia Datelor cu Caracter Personal. Ghid pentru contabili
Protectia Datelor cu Caracter Personal. Ghid pentru contabili


0,33 zile CO/luna x 12 luni = 3,99 zile CO/an = 4 zile pe an

 

Explicatie

Daca salariatul ar lucra zilnic cate o ora pe zi acesta ar beneficia de concediu de odihna asemeni salariatului comparabil cu norma intreaga.

Astfel, potrivit art. 106 din Codul muncii salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.

Astfel, cu privire la durata concediului de odihna pentru CIM cu timp partial alin. (4) al art 145 din Codul muncii, republicat, potrivit caruia durata concediului anual de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca (CIM) cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, a fost abrogat prin OUG 65/2005. In temeiul acestui articol stabilirea concediului de odihna al unui salariat cu CIM partial se facea in functie de norma de munca.

Din momentul abrogarii acestui articol concediul de odihna al salariatilor cu CIM cu timp partial nu se mai calculeaza proportional cu timpul efectiv lucrat, adica in functie de norma de munca, salariatii avand dreptul, indiferent de norma de lucru, la un concediu de odihna anual, astfel cum a fost negociat si stabilit in contractul individual de munca.

Potrivit art. 145 alin. (1) din Codul muncii, durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare. Asadar, durata minima a concediului de odihna pentru un contract de munca cu timp partial de 3 ora pe zi, o zi pe saptamana este de minimum 20 de zile lucratoare, durata efectiva este cea negociata de parti si inregistrata in contractul individual de munca si nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare.

Asadar, concediul de odihna se calculeaza in functie de zilele lucrate si nu in functie de ore.

Potrivit art. 148 alin. (2) din Codul muncii, republicat, durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Prin urmare, chiar daca ipotetic toti salariatii pot avea un concediu de minimum 20 de zile lucratoare, in fapt durata efectiva a concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata de salariat intr-un an calendaristic, ceea ce insemna ca se acorda proportional cu perioada lucrata din anul calendaristic.

Pe cale de consecinta rezulta ca nu toti salariatii vor beneficia efectiv de 20 de zile concediu de odihna pe an, ci doar cei care au lucrat un an integral.

Durata concediului de odihna anual se acorda proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic in functie de numarul de zile lucrate si nu in functie de numarul de ore lucrate.




Raspuns oferit pe portalcodulmuncii.ro de Gabrila Dita – consilier juridic.

 

Citeste mai multe articole pe aceeasi tema:
concediu de odihnacontract individualcodul muncii

Ti-a placut acest articol? Da Like, Printeaza sau trimite prin WhatsApp si Email!

Data aparitiei: 26 Septembrie 2018


Votati articolul "Concediu de odihna pentru un CIM cu timp partial. Cum se face calculul?":
Rating:

Nota: 5 din 5 din 2 voturi


ClubContabilitate.ro - intrebarea zilei

TVA la livrari de bunuri in Ungaria

Intrebare: O societate inregistrata in scopuri de TVA in Romania a facut livrari de bunuri in UE ( Ungaria) cu factura fara TVA catre o societate care a comunicat un cod de TVA si a confirmat verbal ca este platitor de TVA in Ungaria ,livrarea s-a declarat in declaratia 390,ulterior in urma verificarii in VIES codul de tva nu este valid.Am dori sa stim cum se poate corecta factura si declaratia 390 si ce sanctiuni am putea primii . Firma din Romania este inregistrata in ROI si patronul firmei din Ungaria a fost intrebat recent si sustine in continuare ca este platitor de tva,ce documente am putea sa-solicitam firmei din Ungaria?

Raspuns: Daca in corespondenta purtata cu beneficiarul din Ungaria acesta v-a comunicat un cod de TVA si...... » citeste tot raspunsul aici

Alte articole publicate in data de 26 Septembrie 2018 ARTICOLE SIMILARE

Opinia ta conteaza! Scrie-ne mai jos ce parere ai despre acest subiect dar si ce alte subiecte din domeniu te intereseaza si ai dori sa scriem despre ele!


Daca ai intrebari care necesita consultanta in contabilitate, le poti adresa pe www.PortalContabilitate.ro sau www.ClubContabilitate.ro. Va multumim!


X
user
user

Intrebare antispam: 4 + 3 =
  Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016

Subiectele saptamanii

Newsletter zilnic GRATUIT

NOU in Codul Fiscal - Monografii Contabile actualizate in 2018
Aboneaza-te la newsletterul Contabilul.ro si primesti gratuit Raportul special "NOU in Codul Fiscal - Monografii Contabile actualizate in 2018".
Stiri si analize economice
SATI

Atentie, Contabili!

Noutati in Codul Fiscal 2018 - Monografii contabile actualizate
Cititi «Raportul Special Gratuit» oferit de specialistii nostri

DESCARCA GRATUIT Raportul Special
"NOU in Codul Fiscal - Monografii Contabile actualizate in 2018"


email
Da, vreau informatii despre produsele Rentrop&Straton. Sunt de acord ca datele personale sa fie prelucrate conform Regulamentul UE 679/2016
X