Implementare Directiva privind transparenta salariala: Ce obligatii au angajatorii si implicatii pentru contabili

Exemplu util

Copiaza Link-ul catre aceasta sectiune: Exemplu util

Un sef de depozit si un manager de magazin pot fi considerati salariati cu munca de aceeasi valoare, chiar daca functiile sunt diferite, daca:

• li se cer niveluri similare de competente (experienta, abilitati de coordonare, cunostinte de logistica/vanzari);
• au un grad comparabil de responsabilitate (conduc echipe, raspund de stocuri/incasari, iau decizii operationale);
• depun un efort similar (program, intensitate, tip de munca);
• lucreaza in conditii de munca asemanatoare (pe teren, in spatii comerciale/logistice, eventual in ture).

Pe baza acestor criterii, angajatorul va trebui sa stabileasca categorii de lucratori (grupuri de posturi care reprezinta aceeasi munca sau munca de aceeasi valoare). Aceste categorii vor sta la baza:
 

• dreptului salariatilor de a primi informatii (salarii medii pe categorie, separate pe femei/barbati);
• raportarilor privind diferentele de remunerare;
• eventualelor masuri de corectare a diferentelor nejustificate.

Directiva (UE) 2023/970 obliga angajatorii la transparenta salariala si la eliminarea diferentelor de remunerare intre femei si barbati!
Aflati din acest ghid practic cum trebuie sa va modificati politicile interne privind recrutarea, salarizarea, informarea angajatilor!

Ce obligatii au angajatorii

Copiaza Link-ul catre aceasta sectiune: Ce obligatii au angajatorii

Mai jos redam, pe scurt, principalele obligatii avute in vedere de directiva si preluate in proiectul de lege, cu mentiunea ca forma concreta a obligatiilor aplicabile in Romania va rezulta din actul normativ de transpunere publicat in Monitorul Oficial.

I. Informarea candidatului anterior angajarii
Anterior angajarii, angajatorul va avea obligatia de a comunica persoanei candidate nivelul salarial initial sau intervalul salarial aferent postului, iar aceasta informare trebuie facuta inainte de desfasurarea interviului.

II. Transparenta criteriilor de salarizare
Directiva prevede obligatia angajatorului de a pune la dispozitia salariatilor, intr-un mod usor accesibil, de exemplu prin regulamentul intern, intranet sau alte politici interne, criteriile utilizate pentru stabilirea:

• remuneratiei;
• nivelurilor de salarizare;
• evolutiei remuneratiei.

Aceste criterii trebuie sa fie obiective si neutre din punctul de vedere al sexului, respectiv sa aiba in vedere elemente precum competentele, responsabilitatea, efortul si conditiile de munca. Directiva permite statelor membre sa excepteze angajatorii cu mai putin de 50 de salariati de la obligatia de a pune la dispozitie din oficiu informatii privind evolutia remuneratiei, iar proiectul de lege publicat in Romania prevede o astfel de exceptie.

III. Dreptul salariatilor de a solicita informatii
Salariatii vor avea dreptul de a solicita si de a primi, in scris, personal sau prin intermediul reprezentantilor salariatilor, informatii privind nivelul propriei remuneratii si nivelurile medii de remunerare, defalcate pe criteriul de sex, pentru categoriile de lucratori care presteaza aceeasi munca sau o munca de valoare egala.

Angajatorul va trebui sa furnizeze aceste informatii intr-un termen rezonabil, care, potrivit directivei, nu poate depasi doua luni de la data solicitarii. 
Angajatorii vor avea si obligatia de a informa anual salariatii cu privire la existenta acestui drept. Daca informatiile furnizate sunt incomplete sau insuficient de inteligibile, salariatii pot solicita detalii suplimentare.

IV. Raportarea diferentei de remunerare
Angajatorii cu cel putin 100 de salariati vor avea obligatia de a raporta periodic anumite informatii privind diferentele de remunerare dintre femei si barbati. Frecventa raportarii variaza in functie de numarul de salariati:

Manualul Contabilului Incepator - stick USB

Vreau acest produs →

ChatGPT pentru contabili Ghid Practic cu prompturi si aplicatii reale

Vreau acest produs →

Registrul de Evidenta Fiscala PFA

Vreau acest produs →

• pentru angajatorii cu un numar de lucratori intre 150 si 249, raportarea va fi o data la 3 ani;
• pentru angajatorii cu un numar de lucratori intre 100 si 149, raportarea va fi o data la 3 ani, cu prima raportare pana la 7 iunie 2031.

Daca pentru o anumita categorie de lucratori se constata o diferenta de remunerare de cel putin 5% intre femei si barbati, diferenta care nu poate fi justificata prin criterii obiective si neutre din punctul de vedere al sexului si nu este remediata intr-un anumit termen, angajatorul va trebui sa efectueze, impreuna cu reprezentantii lucratorilor, o evaluare comuna a remuneratiilor si sa stabileasca masuri pentru reducerea sau eliminarea diferentei.

Corectitudinea informatiilor raportate trebuie confirmata de conducerea angajatorului, dupa consultarea reprezentantilor lucratorilor, iar acestia trebuie sa aiba acces la metodologia folosita pentru calcularea indicatorilor raportati.

Implicatii pentru contabili

Copiaza Link-ul catre aceasta sectiune: Implicatii pentru contabili

In firmele mici si mijlocii, contabilul nu se ocupa doar de partea financiara, ci preia de multe ori si atributii specifice resurselor umane. Practic, in lipsa unui departament HR dedicat, o mare parte din evidenta angajatilor si a salariilor ajunge in sarcina contabilitatii.

In contextul noilor reguli privind transparenta salariala, acest rol devine si mai vizibil, iar contabilii vor fi direct implicati in mai multe aspecte practice, precum:

• organizarea si actualizarea datelor privind salariatii, astfel incat acestea sa poata fi grupate pe categorii relevante;
• centralizarea informatiilor despre salarii si structura de personal;
• sprijinirea angajatorului in pregatirea informatiilor necesare pentru comunicarea interna catre angajati;
• verificarea coerentei datelor salariale, astfel incat acestea sa fie corect reflectate in evidentele firmei;
• colaborarea cu managementul pentru a intelege si aplica criteriile folosite la stabilirea salariilor si a diferentelor de remunerare.

In acest fel, devine un punct central in organizarea informatiilor legate de personal, mai ales in firmele in care nu exista un departament HR separat.

NOU! Ghid practic HR. Transparenta salariala: in recrutare si selectie si in evaluarea obiectiva a posturilor! Ghidul explica pas cu pas cum se construiesc grilele salariale, cum se evalueaza posturile pe criterii prevazute de Directiva si cum se coreleaza aceste evaluari cu pozitionarea salariala individuala. Primiti instrumente concrete, precum matrici de evaluare, modele de punctaj, criterii obiective si formule de calcul. Detalii aici >>

Concluzie

Copiaza Link-ul catre aceasta sectiune: Concluzie

Pana la publicarea actului normativ de transpunere in Monitorul Oficial, este util ca angajatorii sa grupeze salariatii pe categorii in functie de criterii obiective si neutre din punctul de vedere al sexului, precum competentele, responsabilitatea, efortul si conditiile de munca.

Citeste si: Transparenta salariala: CUM se schimba munca de zi cu zi a contabililor si CE trebuie facut in practica?

Sursa: PortalCodulMuncii.ro