Directiva privind transparenta salariala: Cum se pregatesc angajatorii pentru noile obligatii

Ce obligatii are angajatorul si ce documente trebuie pregatite pentru aplicarea Directivei (UE) 2023/970?

Copiaza Link-ul catre aceasta sectiune: Ce obligatii are angajatorul si ce documente trebuie pregatite pentru aplicarea Directivei (UE) 2023/970?

Directiva (UE) 2023/970 si proiectul de lege pentru transpunerea acesteia nu stabilesc in mod expres ce documente interne trebuie modificate sau intocmite de angajator. Necesitatea revizuirii anumitor documente rezulta din obligatiile concrete instituite in sarcina angajatorului in materia transparentei salariale.

Atentie! La acest moment, actul normativ de transpunere nu a fost publicat in Monitorul Oficial, fiind disponibil proiectul publicat de Ministerul Muncii. In consecinta, documentele pot fi pregatite in forma de proiect si adaptate dupa adoptarea formei finale a legii.

Pentru o societate cu aproximativ 60 de salariati, pregatirea ar trebui sa priveasca, in principal, stabilirea criteriilor de salarizare, evaluarea posturilor si incadrarea acestora in categorii de lucratori care presteaza aceeasi munca sau o munca de valoare egala.

Societatea nu va intra, in raport cu numarul actual de salariati, in categoria angajatorilor obligati sa raporteze periodic diferentele de remunerare, intrucat aceasta obligatie priveste angajatorii cu cel putin 100 de lucratori. Dupa intrarea in vigoare a legii de transpunere, celelalte obligatii privind transparenta salariala vor fi aplicabile indiferent de numarul de salariati.

Directiva (UE) 2023/970 obliga angajatorii la transparenta salariala si la eliminarea diferentelor de remunerare intre femei si barbati!
Aflati din acest ghid practic cum trebuie sa va modificati politicile interne privind recrutarea, salarizarea, informarea angajatilor!

Cum se stabilesc criteriile de salarizare

Copiaza Link-ul catre aceasta sectiune: Cum se stabilesc criteriile de salarizare

• competentele necesare postului;
• efortul fizic si intelectual;
• responsabilitatea;
• conditiile de munca.

Cartea verde a contabilitatii 2026

Vreau acest produs →

Calendarul contabilului vesel 2026

Vreau acest produs →

Suspendare activitate SRL si PFA Tratament fiscal-contabil

Vreau acest produs →

Ce modificari sunt necesare in fisele de post si in fisele de evaluare profesionala?

Copiaza Link-ul catre aceasta sectiune: Ce modificari sunt necesare in fisele de post si in fisele de evaluare profesionala?

In ceea ce priveste fisele de post, acestea trebuie verificate si, daca este necesar, actualizate astfel incat sa permita evaluarea fiecarui post prin raportare la cele patru criterii:

• competente: studii, calificari, cunostinte, experienta si autonomie;
• efort: efort fizic si intelectual, nivel de concentrare si ritm de lucru;
• responsabilitate: decizii, resurse, rezultate, coordonare si consecintele erorilor;
• conditii de munca: program, ture, munca de noapte, deplasari, riscuri si lucrul cu publicul.

Fisa de evaluare profesionala trebuie revizuita daca performanta profesionala este utilizata pentru diferentierea salariilor intre salariatii aflati in aceeasi categorie. In acest caz, fisa trebuie sa cuprinda criterii concrete, masurabile si aplicabile in acelasi mod tuturor salariatilor comparabili.

Pot fi utilizate, dupa caz:

• realizarea obiectivelor individuale;
• respectarea termenelor;
• calitatea si corectitudinea lucrarilor;
• volumul de activitate;
• capacitatea de solutionare a problemelor;
• gradul de autonomie;
• colaborarea cu celelalte compartimente;
• respectarea procedurilor interne.

Pentru fiecare criteriu trebuie stabilite niveluri de evaluare si punctaje. Fisa trebuie sa cuprinda punctajul total, calificativul obtinut si perioada evaluata.

Angajatorul trebuie sa stabileasca anterior si modul in care rezultatul evaluarii influenteaza salariul, de exemplu prin incadrarea in anumite transe ale intervalului salarial aferent categoriei.

Directiva (UE) 2023/970 care va fi transpusa in legislatia nationala schimba in mod radical modul cum trebuie gestionata de acum inainte problema salariilor. 

Ce inseamna aceste modificari, din punct de vedere practic, pentru dvs.? 
Ce proceduri interne trebuie sa schimbati? Ce proceduri trebuie sa creati de la zero?
Cum puteti implementa modificarile fara a destabiliza cultura interna sau sistemele salariale existente?

Raspunsurile clare, complete si profesioniste la aceste intrebari vi le ofera lucrarea de ultima ora „Ghid practic HR. Transparenta salariala: in recrutare si selectie si in evaluarea obiectiva a posturilor”.

Ce modificari sunt necesare in regulamentul intern si in contractul colectiv de munca?

Copiaza Link-ul catre aceasta sectiune: Ce modificari sunt necesare in regulamentul intern si in contractul colectiv de munca?

Regulamentul intern ar trebui actualizat pentru a cuprinde drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor in materia transparentei salariale.

In ceea ce priveste contractul colectiv de munca, proiectul legii privind transparenta salariala prevede:

„Pentru prevenirea si combaterea actelor de discriminare bazate pe criteriul de sex in domeniul muncii, atat la negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de sector de negociere colectiva, grup de unitati si unitati, partile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.”

Textul se refera la momentul negocierii contractului colectiv de munca. Daca la nivelul unitatii exista deja un CCM in vigoare, proiectul nu impune modificarea acestuia. Clauzele respective vor trebui avute in vedere la urmatoarea negociere colectiva. Ele pot fi introduse anterior prin act aditional, daca partile convin in acest sens.

De asemenea, trebuie verificat daca prevederile CCM referitoare la salarizare, sporuri, bonusuri, promovare si evolutia salariala se bazeaza pe criterii obiective si neutre din punctul de vedere al sexului.

Este necesara elaborarea unei proceduri interne si care este cea mai importanta masura pana la intrarea in vigoare a legii?

Copiaza Link-ul catre aceasta sectiune: Este necesara elaborarea unei proceduri interne si care este cea mai importanta masura pana la intrarea in vigoare a legii?

Desi Directiva (UE) 2023/970 si proiectul de lege nu prevad expres obligatia elaborarii unei proceduri interne, adoptarea unui asemenea document este recomandata pentru organizarea unitara si documentarea formalitatilor care revin angajatorului.

Ceea ce este cel mai important pana la intrarea in vigoare a legii este sa stabiliti criteriile si sa grupati salariatii pe categorii.

Concluzie

Copiaza Link-ul catre aceasta sectiune: Concluzie

Pana la aparitia legii nationale, recomandam ca angajatorul sa inceapa pregatirea sistemului de salarizare. In primul rand, trebuie sa stabileasca criteriile utilizate pentru stabilirea salariilor, acordarea majorarilor, bonusurilor si promovarilor luand in considerare competentele, efortul, responsabilitatea si conditiile de munca. De asemenea, sa incadrareze salariatii pe categorii.

Sursa: PortalCodulMuncii.ro